张大鹏 朱雨彤 岳媛

　　劳动者与企业签订劳务合同，其在工作期间受伤，能否认定工伤？近日，汉中市南郑区人民法院审理了这样一起工伤认定纠纷案件。

　　案情

　　吴某入职某建材公司从事机械维修工作，双方口头约定工资为月薪，后双方补签劳务合同，合同中载明“社保自行缴纳”，公司仅为吴某购买了团体意外险。

　　2024年3月25日，吴某按公司安排在进行换灯泡作业时不慎从高处坠落，造成身体多处骨折并住院。同年12月，人社部门调查后认定，双方实质符合劳动关系特征，吴某所受伤害符合《工伤保险条例》的规定，依法构成工伤。

　　该建材公司以与吴某签的是劳务合同而非劳动合同为由，主张双方是劳务关系，不服人社部门作出的予以工伤认定的决定，并起诉至法院。

　　裁判

　　法院经审理认为，判断法律关系性质应进行实质性审查，该案核心争议在于双方是否构成劳动关系、人社部门的行政行为是否合法。法律判断劳动关系，关键看实际用工特征，而非仅看合同名称。吴某受公司管理、工作时间和内容由公司安排、月薪结算，且维修工作是公司业务组成部分，这些均符合劳动关系要件，双方存在事实劳动关系。而合同中“社保自行缴纳”等条款，因违反法律强制性规定，应属无效，团体意外险也不能替代工伤保险的法定义务。

　　最终，法院依法认定，吴某与某建材公司之间构成劳动关系，人社部门作出的工伤认定决定书合法，遂依法判决驳回某建材公司的诉讼请求。

　　分析

　　法官介绍，劳动合同和劳务合同有以下区别。主体不同：劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者；劳务合同主体双方可以都是法人、自然人或法人与自然人，主体类型更为多样。法律关系不同：劳动合同中，劳动者与用人单位存在隶属关系，要遵守单位的规章制度，接受管理；劳务合同双方是平等的民事主体关系，不存在隶属关系。保障程度不同：签订劳动合同，用人单位需为劳动者缴纳社保，保障劳动者在养老、医疗、工伤等方面的权益；劳务合同中，提供劳务者一般需自行承担各类风险，接受劳务一方通常无此义务。报酬支付方式不同：劳动合同的工资支付通常有规律性，按月支付，符合当地最低工资标准等；劳务合同的报酬支付较为灵活，可按次、按项目等方式支付，金额和支付时间由双方协商确定。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受到用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此可见，双方签订协议的名称，对认定双方是否构成劳动关系无法起到决定性作用。

　　点评

　　法官表示，用人单位通过签订劳务合同规避劳动关系责任的做法行不通。劳动关系的认定，终究要回归到实际用工的本质。法律保护劳动者的合法权益，不允许用人单位以形式上的合同约定，规避法定的用工责任。